歯科 改革塾

【１】2026年度版『歯科事業計画　長期安定成長型モデル』

もし、現在4ユニットの医院が、5年後に10ユニットを無理なくフル稼働できる体制へと成長していくとしたら――
院長先生は、どのような計画を立て、何から整えていかれるでしょうか。

一見すると、医院の成長は、それぞれの院長先生の努力や工夫の積み重ねによって実現しているように見えます。もちろん、それは間違いではありません。
ただ、実際に多くの医院を見ていくと、成長に直結しやすい要素と、思ったほど成長に影響しない要素があることも見えてきます。

もし、これまでの検証データから、「医院成長に欠かせない要素」と「実は優先順位を下げてもよい要素」が事前に整理され、さらに、その成長要素をどのように扱えば成果につながりやすいかまで見えているとしたら、事業計画の立て方は大きく変わってくるはずです。

今回は、これまで蓄積してきた実例とデータをもとに、10ユニット規模（年商2億～2.5億円規模）の医院へと近づいていくための「長期安定成長型モデル」を、歯科改革塾の中で具体的にお伝えします。

特別な才能や一部の大型医院だけにしか通用しない話ではありません。
多くの院長先生にとって、現実的で、実行可能で、そして「これなら取り組んでみたい」と感じていただける内容を目指しています。

【２】最新データによる『30%アップの予約管理と受付スタッフ育成スキルの実務』

人件費を大きく増やさず、固定費も増やさず、場合によっては原価さえほとんど変えずに、
利益を大きく改善できる分野があるとしたら――
それが、予約管理です。

実際、コンサルティングの現場では、本来であれば年商1億円規模に届いてもおかしくない医院が、予約運用の問題によって7,000万円前後で伸び悩んでいるケースは、決して珍しくありません。

売上差額だけを見ると3,000万円ですが、利益ベースで考えると、その影響は３倍をこえるほど非常に大きく、医院経営にとって見過ごせないテーマかもしれません。

では、なぜそのようなことが起こるのでしょうか。

私たちの分析では、多くの標準的な歯科医院が、本来受け入れ可能な患者数の約70％前後で止まっている傾向が見られます。
「なぜ、そこまで差が出るのか」と思われるかもしれませんが、ここには、単なる気合いや根性では解決できない、明確な理由があります。

オペレーション理論では、70％までの予約管理を回す力と、100％近くまで精度高く運用する力との間には、質的に数倍の大きな差があるとされています。

つまり重要なのは、適切な人材に、適切な役割を与え、その役割に必要なスキルを、正しく身につけてもらうことです。 今回は、最新の分析データと実際のコンサルティング事例をもとに、より実践的に改良した
「予約管理の考え方」と「受付スタッフ育成のポイント」をご紹介します。

予約表の見え方が変わるだけでなく、医院全体の流れそのものが変わっていく――
その実感を持っていただける内容です。

【３】２億歯科医院　共通する労務管理ポイント実務検証

前回の歯科改革塾では、『孫子の兵法』を引き合いに、労務問題に振り回されることが、院長先生ご自身の時間・判断力・精神的余力を奪い、結果として医院全体の安定を損なうことにつながりかねない、というお話をいたしました。

そして、院長先生が本来注ぐべき「医院の成長」や「患者さんへの価値提供」に集中するためには、“振り回されない労務管理”の視点が欠かせないことを、実務事例とともにご紹介しました。 今回は、その続編として、実際に起こった労務トラブルを取り上げながら、どのような初動が必要だったのか、どう対応すれば被害や混乱を最小限に抑えられたのか、そして、そもそもどう備えておくべきだったのかを、具体的な事例に基づいて検討していきます。

医院の成長とは直接関係のない出来事に、貴重な時間とエネルギーを奪われないために。
院長先生が安心して経営判断に集中できる環境を整えるために。

今回も、現場で本当に役立つ視点を、
歯科のコンサル実例を交えながら、わかりやすくお伝えしたいと思います。

歯科コンサルと労働トラブル解決　専門
合同会社　西日本労務研究センター　代表社員
（むらかみ社労士・行政書士事務所　所長）
歯科コンサルタント・特定社労士　村上　宏史 （特定社労士・行政書士）